“你不胜任”——这三个字像一记闷棍，打蒙了，也打疼了。随之而来的，不是愤怒，而是巨大的自我怀疑。你开始相信，问题真的出在自己身上。
这正是对方想要的结果。一场精心设计的心理博弈，目的就是瓦解你的防线，让你在自我否定中主动放弃本该属于你的权益。他们把一个法律问题，包装成了一个能力问题。
但职场不是主观感受的擂台，而是客观证据的法庭。法律的原则是“谁主张，谁举证”，意思是，公司说你不行，就得拿出确凿的证据证明你真的不行，而不是让你自证清白。
想让“不胜任”的辞退合法化，公司需要跨越十道严格的关卡，每一步都必须合规无瑕。但现实是，绝大多数企业都拿不出这样完整的证据链。
他们惯用的话术，恰恰暴露了证据的苍白，试图用心理压力弥补法律程序的不足。
“绩效垫底就是不胜任？”这偷换了团队竞争与个人能力的概念。一个团队里必然有末位，李复交流群但这不等于没有达到岗位的基本要求，更不等于没有价值。
展开剩余49%“领导觉得你不合适？”主观评价在规则面前毫无分量。工作表现需要客观标准来衡量，而不是依赖于个人好恶。当对方搬出“感觉”时，就说明他们已经没有事实依据了。
这时，你日常的积累就成了最有力的武器。那些工作日报、成果截图、往来邮件，都在无声地证明你的价值。它们是你专业能力的铁证，比任何口头辩解都更有力。
面对递来的任何文件，请务必管住你的手。无论是绩效考核表，还是PIP改进计划，一旦签字，就等于默认了对方的指控。
这一签，不仅是法律上的被动，更是心理上的溃败。它将“公司认为我不行”变成了“我承认我不行”，彻底失去了谈判的主动权，也放弃了应得的赔偿。
所谓“不胜任”，很多时候只是压低成本的策略。只要证据不足，它就是一只纸老虎。你的价值，无需一张纸来定义。稳住心态，守住底线，你就是自己价值的最终裁决者。
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